推动职业院校干部队伍“选育用管”全链条改革

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（来源：中国改革报）

转自：中国改革报

□ 李海平

在职业教育深化改革的进程中，院校干部队伍是引领办学方向、落实产教融合、决定改革成效的核心力量，面对高质量发展的新要求，干部管理机制在理念、标准与模式上需进行系统革新。唯有这样，才能更好地激发队伍活力，推动干部个人专业成长深度融入院校发展战略目标的实现。本文聚焦干部队伍管理的“选育用管”全链条，从选拔标准体系、培养方案、任用模式等三个方面着手，有针对性地提出院校干部队伍建设的改革策略，通过推动各环节衔接贯通、系统施策，为推动院校干部人才队伍建设提供理论参考。

确立基于产教融合实践效能的干部选拔标准体系

在职业教育高质量发展背景下，确立以产教融合实践效能为核心的干部选拔标准体系，是通过构建一套以实际贡献和能力为导向的、可衡量的具体尺度，从根本上将干部选拔的焦点从传统的资历与校内评价，转向其在真实产业环境中推动教育链、人才链与产业链有机衔接的实战能力与显性成果。其构建方式，主要涵括三个核心维度：

一是产业理解与对接能力，重点考察干部是否熟悉相关产业链的技术变革趋势、人才需求标准以及是否具备将产业要素转化为教育资源的洞察力与行动力。

二是产教融合项目实绩，将干部在校企合作项目落地、现代学徒制推行、实训基地共建、技术技能创新平台搭建等方面的具体成果作为硬性评价指标。

三是资源整合与创新执行能力，关注干部在破解“教需脱节”、协调多元主体利益、创新人才培养模式等复杂情境中所展现的实战能力。因此，公开、多元、过程化的选拔标准体系，不仅要设计包含产业专家评审、企业满意度调查、项目成果答辩等环节的复合型评价程序，使产业声音在选拔中占有实质权重，还要推行“实践清单”制度，要求候选干部清晰陈述其产业实践经历与产教融合工作案例，作为能力鉴定的重要依据。同时，需强化在重点工作一线考察识别干部的机制，将干部在推进“岗课赛证”融通、应对产业升级挑战等具体实践中的表现作为选拔任用的关键观测点。

设计贯通职教特质与岗位胜任力的干部培养方案

设计贯通职业教育特质与岗位胜任力的干部培养方案，需将职业教育内在规律同院校管理岗位核心能力要求深度融合，使干部培养过程成为深化职业教育认知与提升管理实效的过程，干部既能精准把握类型教育的本质特征，又能从容应对管理岗位上的各类复杂挑战。

具体而言，培养内容需锚定职业教育的关键特质。例如，重点培养干部基于真实工作过程进行教学设计的能力，培养其根据动态发展的产业标准开发、升级专业的能力以及高效调动企业等多方资源、实现协同育人的资源整合能力。同时，培养内容的设计还需紧扣院校中层干部的实际胜任力需求，重点强化其战略执行、团队建设、流程优化及改革创新能力。在培养方式上，可采取模块化课程与实境历练相结合的模式。理论模块聚焦职业教育新政策、产业发展趋势及组织管理前沿，实践模块则安排干部深入合作企业关键岗位见习或牵头负责具体的专业升级项目，将分散的培训活动转化为目标连贯的能力发展体系，进而塑造一支能够主动将产业元素转化为办学资源，且具备敏锐产业洞察力、坚实教育理论功底和卓越管理执行力的干部队伍，有效引领教育教学改革。

优化耦合绩效产出与生涯发展的干部任用模式

所谓优化耦合绩效产出与生涯发展的干部任用模式，是指超越简单以事务性任务完成为导向的短期评价，转而建立一种注重可持续贡献、关注能力进阶的长效激励机制。这一目标的实现，需通过系统性的制度设计，使干部在追求绩效的过程中同步实现自身职业价值的提升、职业生涯的发展，形成个人与组织共同进步的良性循环。

为实现这种深度耦合，一方面，应打破单纯以教学课时或行政事务为计量单位的传统做法，转而围绕产教融合的核心使命设立关键绩效领域。这些领域应重点纳入诸如校企合作项目深度、技术技能创新平台建设实效、专业升级改造成果以及所培养人才的企业满意度等反映职业教育特质的指标。同时，院校还要依据干部在关键绩效领域的长期表现和能力积累，为院校干部构建教学科研、专业管理、战略规划等多样化的晋升阶梯，并提供跨岗位锻炼、学术休假、高端访学等发展性机会，不断完善配套支持机制。

另一方面，在干部任期开始时，管理部门需同干部个人协商结合业务产出、个人职业晋升需求，明确绩效目标和发展计划。同时，管理部门要建立干部生涯发展档案，持续记录干部的绩效成果、能力测评数据及参与的重大项目，并将其作为岗位调动、职级晋升和专项培养的参考依据。通过任用模式的革新，将干部的任用从一次性的岗位任命行为转变为对其职业生涯的持续性发展管理，引导院校干部将视野从完成短期任务，扩展到主动规划长远的专业成长，在推动学校实现高质量发展的各项实践中同步完成个人价值的实现。

面对职业教育高质量发展的现实需求，院校不仅要确立以产教融合实践效能为核心的选拔标准体系，从源头确保干部具备产业洞察与资源对接能力；还要设计贯通职业教育类型特质与具体岗位胜任力的培养方案，实现专业化能力持续赋能。同时，优化耦合组织绩效产出与个人生涯发展的任用模式，构建激发长期贡献的长效激励机制。通过将干部的个人成长融入院校发展的战略目标，为职业院校提升治理现代化水平、实现高质量发展提供坚实的组织保障与人才支撑。

【作者单位：济南幼儿师范高等专科学校；本文系部省共建省域现代职业教育体系新模式理论实践研究课题“公办高职院校领导干部选拔任用交流机制研究”成果（XMS55）】